【採用難対策】求職者が応募したくなる「採用専用LP」という選択肢

「ハローワークや有料の求人媒体に掲載し続けているが、応募が全く来ない。来てもすぐに辞退されてしまう」

「即戦力となる実務経験者が欲しいのに、応募してくるのは未経験者ばかり。ミスマッチに疲れてしまった」

昨今、社労士業界における「人手不足」は深刻さを極めています。電子申請の普及や助成金業務の増加により、業務量は増える一方ですが、それをこなすスタッフの採用が追いつかず、所長先生自らが夜遅くまで事務作業に追われるケースも少なくありません。

多くの事務所が、給与アップや休日増といった「条件面」での改善を図っています。しかし、それでも採用難が解消されない場合、問題の本質は別の場所にあります。

それは、「求職者に事務所の『魅力』や『働くイメージ』が正しく伝わっていない」という情報伝達の不全です。

条件で負けていても、採用で勝つことは可能です。そのための強力な武器となるのが、求人媒体だけに頼らず、自社の言葉で魅力を語り尽くす「採用専用ランディングページ（LP）」です。

本記事では、なぜ今、社労士事務所の採用にLPが必要なのか、そして優秀な人材が「ここで働きたい」と心を動かされるコンテンツとは何かについて、求職者心理の観点から深掘りして解説します。

求人媒体にお金をかけても良い人材が来ない理由

まず、現在の採用市場における構造的な問題を見ていきましょう。多くの事務所が利用している「求人検索エンジン（Indeedなど）」や「転職サイト」には、決定的な弱点があります。

それは、「スペック（条件）比較」に陥りやすいという点です。

条件しか載っていない求人票では「事務所の魅力」が伝わらない

求人媒体の掲載枠には、文字数やフォーマットの制限があります。「給与」「勤務時間」「休日」「福利厚生」といった基本項目を埋めると、スペースのほとんどが埋まってしまいます。

結果として、求職者の画面には、無機質な条件の羅列が並びます。彼らはスマホをスクロールしながら、時給や月給の数字だけを見て機械的に選別していきます。

「月給25万円」のA事務所と、「月給26万円」のB事務所。

もしA事務所の方が、所長の人柄が素晴らしく、教育体制が充実しており、人間関係が良好だったとしても、求人票のスペック比較ではB事務所に負けてしまいます。A事務所の「見えない魅力（定性情報）」は、小さな備考欄だけでは伝えきれないのです。

特に中小規模の事務所が、条件面だけで大手企業や大規模法人と勝負するのは分が悪すぎます。スペック競争の土俵から降り、独自の魅力をアピールする別の土俵を用意しなければなりません。

求職者は応募前に必ず「事務所のホームページ」を裏取りする

ここで重要なのが、現代の求職者の行動パターンです。彼らは求人サイトで見つけた気になる事務所について、必ずGoogleで検索をかけます。

「〇〇社労士事務所　評判」「〇〇社労士事務所　所長」

彼らは慎重です。ブラック企業に入りたくないという防衛本能から、事務所の公式サイトやブログ、SNSを隅々までチェックし、「裏取り」を行います。

この時、たどり着いたホームページが以下のような状態だったらどうでしょうか。

• 最終更新日が3年前で止まっている。
• 事務所概要とアクセスマップしかない。
• 所長の顔写真がなく、どんな人が経営しているか分からない。
• 採用情報のページには「募集中、詳細はお電話で」としか書かれていない。

求職者は不安になります。「この事務所、本当に稼働しているのかな？」「雰囲気が暗そうだな」「入っても放置されそうだな」。そう感じた瞬間、応募への意欲は消え失せ、ブラウザの「戻る」ボタンを押します。

逆に、このタイミングで「採用専用LP」が表示され、そこで生き生きと働くスタッフの姿や、所長の熱いメッセージが展開されていたらどうでしょう。不安は期待に変わり、「ここなら安心して働けそうだ」という確信を持って応募ボタンを押してくれます。

求人媒体はあくまで「入り口（認知）」に過ぎません。最終的に応募を決意させる「クロージング」の役割を果たすのが、自社の採用LPなのです。

応募の質が変わる！採用LPに載せるべきコンテンツ

では、具体的にどのようなLPを作ればよいのでしょうか。採用LPの目的は、単に応募数を稼ぐことではありません。「事務所の価値観にマッチした、長く働いてくれる人材」からの応募を獲得することです。

そのためには、求職者が抱える「入社前の不安」を先回りして解消し、入社後のポジティブな未来を見せるコンテンツが必要です。

所長のビジョンと先輩スタッフの1日を可視化する

まず必須なのが、「所長のビジョン（想い）」です。

特に実務経験者や資格保有者は、「誰の下で働くか」を重視します。「ただ事務作業をこなしてくれればいい」という所長なのか、「一緒に事務所を成長させ、業界を変えていこう」という所長なのか。トップの考え方に共感できるかどうかは、仕事のモチベーションに直結します。

LPでは、綺麗な経営理念だけでなく、所長ご自身の言葉で語りかけてください。

「なぜ社労士になったのか」
「今後、事務所をどうしていきたいのか」
「どんな人と一緒に働きたいのか」

このメッセージが強ければ強いほど、合わない人は去り、合う人だけが吸い寄せられます。これがミスマッチを防ぐ最初のフィルターになります。

次に、「先輩スタッフのリアルな姿（1日のスケジュール）」です。

「9時に出社して、午前中は手続き業務、午後は顧問先訪問…」といった具体的なスケジュールと共に、実際に働いているスタッフのインタビュー動画や写真を掲載します。

• 未経験で入社したAさんが、どのように仕事を覚えたか。
• 子育て中のパートスタッフBさんが、どのように家庭と両立しているか。

こうした「自分に近い境遇の先輩」の姿を見ることで、求職者は「自分もここでやっていけそうだ」という自己効力感（シミュレーション）を持つことができます。

未経験者・経験者それぞれの不安を先回りして解消するQ&A

応募をためらう最後の壁は、「具体的な業務への不安」です。これはターゲットによって異なります。採用LPでは、それぞれの不安に答えるQ&Aコンテンツを用意しましょう。

【未経験者向けのQ&A】

• Q. 法律知識が全くありませんが大丈夫ですか？
  A. もちろんです。入社後3ヶ月間の研修カリキュラムを用意しており、先輩がマンツーマンで指導しますのでご安心ください。（教育体制のアピール）
• Q. 社労士試験の勉強時間は確保できますか？
  A. 繁忙期以外は残業がほとんどないため、多くのスタッフが退社後に勉強しています。試験前には休暇取得も推奨しています。（ワークライフバランスのアピール）

【経験者向けのQ&A】

• Q. 担当件数はどれくらいですか？
  A. 一人あたり15〜20社を目安にしています。事務処理はアシスタントと分業しているため、お客様への提案業務に集中できる環境です。（業務負担の透明化）
• Q. 特定の業務だけでなく、コンサルティングにも挑戦できますか？
  A. はい。当事務所は人事評価制度の構築に力を入れており、意欲次第でプロジェクトに参加していただきます。（キャリアパスの提示）

このように、求職者が面接で聞きたくても聞きづらいことをWeb上でオープンにすることで、「誠実な事務所だ」という信頼感が生まれます。

「隠すことなくすべて見せる」姿勢こそが、採用広報における最強の戦略です。

採用コストを下げ、定着率を上げる「資産」を作る

採用専用LPを作成するには、初期投資（制作費）がかかります。しかし、長い目で見れば、これはコストではなく「投資」です。

求人媒体に掲載するたびに数十万円を払い、それでも採用できずにまた掲載する…。この「掛け捨て型」の出費を繰り返していませんか？

自社の採用LPは、一度作ってしまえば、半永久的に使える「資産」です。Indeedなどの無料枠に連携させることもできますし、SNSで拡散することも可能です。何より、媒体の掲載期間が終わっても情報は消えません。

また、LPを通じて事務所の理念や雰囲気を深く理解した上で入社したスタッフは、入社後のギャップが少ないため、定着率が圧倒的に高くなります。早期離職による採用コストの無駄遣い（採用単価の高騰）を防ぐことができるのです。

採用LP制作も、社労士専門のプロにお任せください

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私たちは、顧客獲得のための集客LPだけでなく、人材獲得のための「採用LP」の制作実績も豊富にございます。社労士業界の採用トレンドを熟知しているため、「今、求職者が何を求めているか」を的確に捉えたコンテンツをご提案できます。

例えば、「先生へのインタビュー」を実施し、プロのライターが先生の想いを熱量そのままに文章化します。また、スタッフ様の撮影や、魅力的なキャッチコピーの作成もすべて丸投げしていただけます。

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