テレワークで「サボる社員」と「隠れ残業」をどう防ぐ？成果型評価への移行で実現する納得の処遇

「在宅勤務の社員が、本当に仕事をしているのかわからない」
「チャットの返信が遅いと、サボってテレビを見ているんじゃないかと疑ってしまう」
「逆に、真面目な社員が夜遅くまで隠れて残業をしていないか心配だ」

テレワーク（リモートワーク）が普及した今、多くの経営者や管理職が「姿が見えないことによるマネジメント不全」に陥っています。
これに対し、PCの操作ログを監視するツールを導入しようとする企業もありますが、それは社員のモチベーションを下げ、離職を招く悪手です。

解決策は一つしかありません。
「時間（頑張っている姿）」で評価するのをやめ、「成果（アウトプット）」で評価する仕組みに変えることです。
本記事では、テレワーク環境下での「サボり」と「隠れ残業」という二つのリスクを同時に解決し、納得感のある処遇を実現する評価制度の再構築手法を解説します。

1. テレワークが生んだ「疑心暗鬼」のコスト

オフィスにいれば「遅くまで残っている」「電話対応を頑張っている」といったプロセスが見えましたが、テレワークではそれが見えません。
その結果、以下のような「負の連鎖」が起きています。

• 経営者：「成果が見えないから評価を下げたい」と考える。
• 社員：「サボっていると思われたくない」から、不要なメールを送ったり、長時間オンライン状態を維持したりする（やったふり）。
• 管理職：部下の行動把握のために、頻繁にWeb会議を設定し、実務時間を奪う。

この「お互いがお互いを監視し合うコスト」は膨大です。これを解消するには、評価のモノサシを「プロセス」から「結果」へと明確に切り替える宣言が必要です。

2. 監視ツール vs 人事評価。どちらが生産性を上げるか

「サボり防止」のために、マウスの動きやキータッチ回数を記録する監視ツールを入れる企業があります。
しかし、社労士としてはこれをお勧めしません。

必要なのは「監視」ではなく「握り（合意）」です。
「君がどこで何をしていようが構わない。期日までにこの成果物を出してくれれば評価する」
この合意形成を行うツールこそが、人事評価制度です。

3. 「プロセスが見えない」を前提とした評価制度の再構築

従来の日本型評価（情意評価重視）を、テレワーク対応型にシフトさせる具体的なポイントは以下の3点です。

① 「情意評価（頑張り）」のウェイトを下げる

「協調性」や「積極性」といった項目は、見えない環境では評価しようがありません。
これらのウェイトを下げ、「成果評価（業績・納品物）」の比重を高めます。
ただし、ゼロにするわけではありません。「オンライン会議での発言頻度」「チャットレスポンスの速さ」など、テレワーク環境下での行動基準に書き換えます。

② プロセス評価を「自律性評価」に変える

上司がいなくても自ら仕事を進める能力（自律性）を評価します。
「指示待ちではなく、自ら課題を発見したか」「進捗報告を自発的に行ったか」など、セルフマネジメント能力を問う項目を導入します。

③ 目標設定を「数値化・状態化」する

「頑張る」という目標は禁止です。
「〇〇資料を△日までに作成し、上司の承認を得る」といった、完了状態が客観的にわかる目標設定（MBO）を徹底します。
これにより、サボっていれば成果物が出ないので評価が下がり、サボっていても成果物が出ていれば評価される、という公平なジャッジが可能になります。

4. 隠れ残業（法的リスク）を消すための運用ルール

テレワークのもう一つの闇が「隠れ残業（サービス残業）」です。
PCログは深夜まで稼働しているのに、勤怠申請は定時で上がっている。これは将来的な未払い残業代請求の証拠になります。

「成果主義」と「労働時間管理」の矛盾をどう解くか

社労士として提案すべきは、以下の運用ルールです。

1. PCログと勤怠打刻の乖離チェックを義務化する：
   月1回チェックし、乖離があれば理由を報告させる。
2. 「みなし労働時間制」は慎重に：
   事業場外みなし労働時間制は、「労働時間の算定が困難」な場合に限られます。常時通信可能なテレワークでは認められないケースが多いため、安易な導入は避けるべきです。
3. 生産性の低い残業は評価しない：
   評価制度において「時間当たり生産性」を評価項目に入れます。ダラダラ残業して成果を出すより、定時で成果を出す方が評価される仕組みにします。

5. よくある質問（FAQ）

テレワーク下の評価制度について、よくある質問をまとめました。