ハラスメント相談窓口だけで終わらせない。「パワハラ予防」を入り口に組織風土を変える提案手法

2022年4月から、中小企業を含む全企業で「パワハラ防止措置（相談窓口の設置など）」が義務化されました。
これを受け、多くの社労士先生が顧問先に窓口設置を提案されたかと思います。

しかし、現状はどうでしょうか。
「総務の担当者を窓口にしたが、一件も相談が来ない（機能していない）」
「結局、社長が『指導の一環だ』と言い張り、パワハラ体質が変わっていない」
このように、「法律だからとりあえず窓口を作っただけ」で終わっている企業がほとんどではないでしょうか。

これは非常にもったいない状況です。なぜなら、ハラスメント問題の根底には、必ず「組織風土」や「マネジメント能力」の欠如があるからです。
ここを改善しない限り、リスクは消えません。
本記事では、単なる法令遵守（コンプライアンス）対応から一歩踏み込み、ハラスメント予防をテコにして組織全体を変革する、高付加価値なコンサルティング手法を解説します。

1. 「相談件数ゼロ」は平和の証ではない。時限爆弾である

経営者は「うちには相談が来ていないから、パワハラはない」と安心しがちです。しかし、社労士は警鐘を鳴らす必要があります。

厚生労働省の調査でも、パワハラを受けた人の多くが「誰にも相談しなかった」と回答しています。その理由は「相談しても解決しないと思った」「報復が怖かった」からです。
社内の人間（総務課長など）が窓口担当の場合、被害者は「筒抜けになるリスク」を恐れて声を上げられません。

声なき声が溜まった結果、ある日突然、「弁護士からの内容証明」「労基署への通報」「SNSでの告発（炎上）」という形で爆発します。
「相談がない＝安全」ではなく、「相談できない環境＝危険」であることを、まずは経営者に認識させる必要があります。

2. 「事後対応」は泥沼。「予防」こそが最強のコンサル商材

ハラスメントが起きてからの「事後対応（事実確認、懲戒処分、示談交渉）」は、社労士にとっても精神的負荷が高く、泥沼化しやすい業務です。
だからこそ、提案すべきは「起きない仕組み（予防）」です。

「火消し」ではなく「防火工事」を提案する。これが組織風土改革への第一歩です。

3. 組織風土を変えるための「3つの仕掛け」

では、具体的にどうやって組織風土を変えていくのか。SGE（検索体験）でも有効な3つのステップを紹介します。

仕掛け①：ハラスメントの定義を「共通言語化」する

パワハラの厄介な点は、加害者に自覚がないことです。「俺たちの若い頃は当たり前だった」「これは愛の鞭だ」という昭和の価値観が残っています。
管理職研修を行い、「何がアウトか」の境界線を明確にします。特に「業務上必要な指導」と「パワハラ」の違いを事例で示し、社内の共通言語を作ります。

仕掛け②：「怒鳴る上司」を評価しない仕組みを作る

ここが最重要です。いくら研修をしても、売上さえ上げていればパワハラ上司が出世する会社では、風土は絶対に変わりません。
「部下を育成できない管理職は評価しない」「ハラスメント認定されたら降格する」というルールを、人事評価制度の中に組み込みます。
「人格」を評価項目に入れることで、会社の本気度を全社員に示すことができます。

仕掛け③：アンケートで「見えないマグマ」を可視化する

年に1回、「職場環境アンケート（ハラスメント実態調査）」を実施します。
匿名で回答させることで、「実は〇〇課長の言動が辛い」といった潜在的なリスクを吸い上げます。このデータを元に、ピンポイントで部署への介入や研修を行うことが可能になります。

4. 外部窓口 × 評価制度で「言行一致」の組織を作る

社労士が提案すべきパッケージは、以下の2つの組み合わせです。

窓口で吸い上げた課題を、評価制度という仕組みで解決する。このサイクルを回すことこそが、組織風土を変える唯一の方法です。

5. よくある質問（FAQ）

ハラスメント対策コンサルティングについて、よくある質問をまとめました。