スタートアップ企業の「労務整備」は最初が肝心。IPO準備を視野に入れた規定作成とストックオプション対応

「今は売上を作るのが最優先だから、就業規則なんて後回しでいい」
「残業代なんて払っていたら、ベンチャーなんてやってられない」
「とりあえずネットに落ちている規定のひな形をコピペして使っている」

スタートアップ企業の経営者は、事業成長（アクセル）には熱心ですが、労務管理（ブレーキ・ハンドル）をおろそかにしがちです。
しかし、いざIPO（新規上場）を目指そうと証券会社の審査を受けた瞬間、残酷な現実を突きつけられます。
「この労務管理体制では、上場審査には通りません（＝未払い残業代を過去2年分精算してください）」

数千万円単位の修正コストが発生し、上場が数年遅れるケースは後を絶ちません。
スタートアップに必要なのは、成長を阻害するガチガチの管理ではなく、「IPOというゴールから逆算した、拡張性のある労務設計」です。
本記事では、ベンチャー企業の「創業パートナー」として社労士が提案すべき、攻めと守りの労務整備術を解説します。

1. IPO審査で「労務」が徹底的に狙われる理由

証券会社や監査法人は、なぜこれほどまでに労務を厳しくチェックするのでしょうか。
それは、労務トラブルが「レピュテーションリスク（評判失墜）」と「偶発債務（隠れ借金）」の温床だからです。

「ブラック企業」は上場できない

上場企業は社会の公器です。長時間労働や名ばかり管理職が横行している企業を上場させ、後に過労死などの不祥事が起きれば、主幹事証券会社の責任問題になります。
そのため、36協定の遵守状況や勤怠管理（1分単位での打刻）は、聖域なくチェックされます。「ベンチャーだから仕方ない」という言い訳は一切通用しません。

未払い賃金は「借金」である

「固定残業代を払っているから大丈夫」と思っていても、運用（計算式や通知）が間違っていれば、超過分は全て未払い賃金となります。
上場直前になって「全社員に過去2年分の差額、計5,000万円を支払え」という指摘が入れば、資金調達計画（エクイティストーリー）が崩壊してしまいます。

2. 成長フェーズ別：社労士が整備すべき「規定」ロードマップ

とはいえ、創業1年目から大企業並みの規定を作るのは不可能です。
社労士は、企業の成長フェーズ（N期）に合わせて、優先順位をつけて提案する必要があります。

3. ストックオプション（SO）導入における「労務リスク」の盲点

資金の乏しいスタートアップにとって、優秀な人材を採用するための最強の武器が「ストックオプション（新株予約権）」です。
SOの設計は税理士や弁護士の領域だと思われがちですが、実は労務トラブルが多発するポイントでもあります。

退職時の権利放棄（ベスティング）トラブル

「上場前に退職したら権利は消滅する」という条項を入れるのが一般的ですが、これを契約書だけでなく就業規則や退職金規定とどう整合させるかが重要です。
説明不足のまま退職時に「権利を取り上げる」運用をすると、元社員から訴訟を起こされるリスクがあります。

給与認定リスク

税制適格SOの要件を満たさない場合（信託型SOなど）、付与された権利が「給与（賞与）」とみなされ、莫大な社会保険料の追徴が発生するリスクがあります。
社労士は、SO設計の段階からプロジェクトに入り、「これは労働対価にあたるか？」「社会保険の算定基礎に含めるべきか？」という観点からアドバイスを行う必要があります。

4. スピード重視のベンチャーに「重厚な人事制度」は不要

スタートアップの組織は、半年で社員数が倍になるようなスピード感で変化します。
ここに、大企業のような「重厚長大な等級制度」や「複雑な評価シート」を導入しても、運用できずに形骸化します。

必要なのは、「最低限の規律（コンプライアンス）」と「納得感のある評価（バリュー評価）」を両立させる、アジャイル（可変）な仕組みです。

社労士は、「今はまだ早い」ではなく、「今やっておかないと後で死にますよ」と正しくリスクを伝え、将来のIPOを支える創業パートナーになりましょう。

5. よくある質問（FAQ）

スタートアップの労務整備について、よくある質問をまとめました。