M&A・IPOを目指す企業の「労務デューデリジェンス」。1案件100万円超のスポット業務を獲得する方法

「スポット業務は単価が低い」
これは社労士業界の定説ですが、例外があります。それが「労務デューデリジェンス（労務DD）」です。

企業の合併・買収（M&A）や新規上場（IPO）の準備段階において、人事労務のリスクを洗い出すこの業務は、1案件で50万円〜200万円以上の報酬が発生することも珍しくありません。
中小企業のM&Aが急増している今、財務DD（税理士・会計士の領域）だけでなく、労務DDの需要が爆発的に高まっています。

しかし、多くの社労士は「難しそう」「責任が重い」と敬遠しています。
実は、労務DDの本質は「完璧な会社を作ること」ではなく、「リスクを可視化して、取引価格に適正に反映させること」です。
本記事では、社労士としてのステージを一段上げる、高単価な労務監査業務の獲得手法と実務のポイントを解説します。

1. なぜ今、「労務」がM&A破談の最大の要因になるのか

かつてM&Aの監査といえば、財務（借金や粉飾がないか）と法務（契約書や訴訟リスク）が中心でした。しかし近年、買収後に発覚して経営を揺るがすトラブルの多くは「労務」に起因しています。

買収側が恐れる「隠れ借金」

例えば、買収した会社に「過去2年分の未払い残業代」があったとします。
従業員50名、一人あたり月5万円の未払いがあった場合、総額で【5万円×50名×24ヶ月＝6,000万円】の簿外債務（隠れ借金）を背負うことになります。
これが見つかれば、買収価格から6,000万円を差し引くか、最悪の場合、買収自体が中止（破談）になります。

IPO審査の厳格化

上場審査においても、労務コンプライアンスは「足切りライン」です。
36協定違反、名ばかり管理職、社会保険の未加入。これらが一つでもあれば、どんなに業績が良くても上場承認は下りません。
だからこそ、企業は高い報酬を払ってでも、「社労士によるお墨付き」を求めているのです。

2. 100万円の価値を生む「リスクの金額換算（簿外債務）」

労務DDで求められるのは、「就業規則がありません」という指摘だけではありません。
経営者や投資家が知りたいのは、「で、いくら損するの？」という金額です。

社労士が算出した「リスク金額」のおかげで、買収側が数千万円の値引きに成功したとすれば、社労士への報酬100万円など安いものです。
この「投資対効果」が明確だからこそ、高単価が正当化されます。

3. 案件はどこにある？M&A仲介・VCへのアプローチ戦略

M&AやIPOの案件は、社労士のHPを見て飛び込んでくるものではありません。
案件を持っている「ハブ（仲介者）」と繋がることが全てです。

ターゲット①：M&A仲介会社・事業承継コンサル

彼らは「案件を成約させたい」と考えています。しかし、労務トラブルで破談になるのを恐れています。
「私は労務の観点からリスクを事前に潰し、スムーズな成約をサポートできます」とアプローチしましょう。
特に「PMI（買収後の統合作業）」として、異なる2社の就業規則や賃金制度を統合するコンサルティングまで提案できると、非常に重宝されます。

ターゲット②：監査法人・ベンチャーキャピタル（VC）

IPOを目指すベンチャー企業に対し、監査法人は「労務を整備してください」と指導しますが、具体的な手は動かしません。
「監査法人の指摘事項をクリアするための実務部隊（規程作成、勤怠管理導入など）」としてポジションを確立すれば、継続的に案件が紹介されます。

4. 監査業務を効率化し、ミスを防ぐツール活用術

労務DDは短期間（数日〜2週間）で膨大な資料を読み込み、レポートを作成する激務です。
Excelや手作業でチェックしていては時間が足りず、計算ミスのリスクもあります。
ここでも「ツール」が強力な武器になります。

監査結果として「リスク（課題）」が見つかれば、それはそのまま次の仕事（制度改定コンサルティング）の提案書になります。
労務DDは、高単価なスポット業務であると同時に、長期的な顧問契約への入り口でもあるのです。

5. よくある質問（FAQ）

労務DD業務への参入について、よくある質問をまとめました。