「看護師が辞めないクリニック」を作る人事評価制度。院長を孤独から救う社労士のコンサル術

「やっと採用した看護師が、半年も経たずに辞めてしまう」
「古株の看護師長（お局様）が幅を利かせて、若手が育たない」
「給料は相場より高く出しているはずなのに、スタッフの不満が消えない」

クリニック（診療所）の院長先生は、常に「人の問題」に悩まされています。
医療機関は利益率が高く、社労士にとって魅力的なマーケットですが、同時に「閉鎖的な人間関係」によりコンサルティングの難易度が高い領域でもあります。

院長は医療のプロですが、組織マネジメントのプロではありません。
スタッフとの距離感に悩み、孤独を感じている院長を救えるのは、客観的な立場から「公平なルール（評価制度）」を導入できる社労士だけです。
本記事では、看護師の定着率を劇的に改善し、院長から絶大な信頼を得るためのクリニック特化型コンサルティング術を解説します。

1. クリニックの離職原因の9割は「院長との距離感」

一般企業と違い、クリニックは「院長＝絶対君主」の超トップダウン組織になりがちです。
ここで発生する最大の問題は、評価基準が不明確なことによる「えこひいき」の疑念です。

「気に入られた人が上がる」という不信感

院長が「あの子は愛想がいいから」とお小遣い程度の昇給を感覚で行ってしまうと、真面目に仕事をしている他のスタッフは「先生はあの子ばかり可愛がっている」と感じます。
クリニックという狭い空間では、この嫉妬や不公平感が命取りになり、ドミノ倒しのような連鎖退職を招きます。

お金では解決できない

多くの院長は「ボーナスを弾めば辞めないだろう」と考えますが、間違いです。
看護師が求めているのは、「私の仕事を正当に見てくれている」という承認と公平性です。
社労士がまず提案すべきは、「院長の頭の中にある評価基準を『見える化』し、えこひいきの疑いを晴らすこと」です。

2. 院長が「孤独」になる構造的欠陥とは

コンサルティングに入る際、ターゲットである院長の心理を理解しておく必要があります。
院長は、実はスタッフに対して「恐怖」を感じています。

ここに社労士の商機があります。
院長が言いにくいことを代弁する「悪役」や、スタッフの不満を聞き出す「緩衝材」としての役割を果たすことで、院長にとって「心の安定剤」のような存在になれるのです。

3. 医療現場に馴染む「クリニック特化型評価制度」3つの要点

一般企業の評価シート（売上目標、企画力など）をクリニックに持ち込んでも機能しません。
看護師や医療事務のモチベーションを上げるには、以下の3点を押さえた設計が必要です。

Point 1. 「患者様満足（接遇）」を最重要項目にする

クリニックの売上は「患者数」×「診療単価」ですが、スタッフがコントロールできるのは「リピート率（患者満足度）」です。
「笑顔で対応できたか」「待ち時間を配慮した声掛けができたか」といった接遇面を高く評価することで、クリニック全体の雰囲気が良くなり、結果として増患につながります。

Point 2. 「医療安全・チームワーク」を評価する

個人のスタンドプレーは医療事故のもとです。
「インシデント報告を隠さず行ったか」「忙しい時に他職種をヘルプしたか」など、チーム医療への貢献を評価軸にします。これにより、お局様による「若手いじめ」などを評価制度上でマイナス査定できるようになります。

Point 3. 院長評価ではなく「師長・リーダー評価」を入れる

院長は診察室にいるため、受付や処置室の様子が見えません。
見えていないのに評価するから不満が出ます。可能な限り、看護師長やリーダーに一次評価を任せる仕組みを作りましょう。これにより、リーダーの自覚が芽生え、院長の負担も減ります。

4. 社労士が「外部の師長」になれば、契約は切られない

クリニックコンサルの真髄は、制度を作った後の「運用」にあります。
院長は評価面談をする時間がありません。そこで、社労士が「面談同席」や「評価会議のファシリテーション」を行います。

院長にとって、スタッフの不満を吸収し、組織をまとめてくれる社労士は、もはや「外部の看護部長」であり、代えの利かないパートナーになります。

5. よくある質問（FAQ）

クリニックへの人事評価制度導入について、よくある質問をまとめました。