「運送・建設業の2024年問題」は社労士の商機。業界特化型の人事制度で高単価受注を狙う

2024年4月、働き方改革関連法の猶予期間が終了し、運送業（自動車運転の業務）と建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。
いわゆる「2024年問題」は、単なる法改正ではありません。これまで「長時間労働」と「マンパワー」で成立していた両業界のビジネスモデルそのものを揺るがす危機です。

経営者たちは今、焦っています。
「労働時間を減らせと言われても、売上が減ってしまう」
「歩合給で稼ぎたいドライバーや職人が辞めてしまう」
このような悲鳴に対して、「法律ですから守ってください」と正論を言うだけの社労士は、契約解除の対象になりかねません。

逆に言えば、「労働時間を守りながら、生産性を高めて利益を残す仕組み」を提案できる社労士にとっては、かつてない大きなビジネスチャンス（商機）です。
本記事では、一般の社労士が敬遠しがちなこの領域で、業界特化型のノウハウを武器に高単価受注を実現する手法を解説します。

1. なぜ「2024年問題」が社労士の最大の商機なのか

運送・建設業界は、他の業種と比較して社労士の参入障壁が高いと言われてきました。「変形労働時間制が複雑」「独特の給与体系（日給月給、歩合制）」などがその理由です。しかし、だからこそブルーオーシャンなのです。

経営者の「切迫感」が違う

この業界において、労働基準法違反は命取りです。違反が悪質であれば「事業停止命令」や「許可取り消し」等の行政処分が下され、会社が潰れてしまいます。
経営者は「罰則を回避したい」という強い動機を持っているため、リスク回避のためのコンサルティング提案には高い予算がつきます。

「採用難」が構造的な課題

両業界とも高齢化が進み、若手が入ってこない深刻な人手不足に陥っています。
「キツイ・汚い・危険（3K）」というイメージを払拭し、若手が定着する組織を作るための「人事制度（キャリアパス）」へのニーズは、一般企業以上に切実です。

2. 運送・建設業特有の「3つの課題」と解決策

SGE（検索体験）でも求められる、業界特有の課題に対する具体的な解決策を整理します。

3. 業界特化型の人事評価制度 設計ポイント

一般的なオフィスワークの評価シート（協調性、企画力など）をそのまま導入しても、現場のドライバーや職人には響きません。
現場の納得感を得られる「業界特化型」の評価項目を設計する必要があります。

【運送業】安全と燃費を評価する「デジタコ連動型」

トラックドライバーの評価は、デジタルタコグラフ（デジタコ）のデータと連動させるのが最も効果的です。

• 安全運転：急発進・急ブレーキの回数、速度超過の有無
• 経済走行（燃費）：アイドリング時間、平均燃費（コスト削減貢献）
• 車両管理：洗車状況、日常点検の実施率

これらを点数化し、賞与や手当に直結させることで、「長時間走って稼ぐ」から「安全・効率的に走って稼ぐ」へと意識を変革させます。

【建設業】段取りと品質を評価する「職長育成型」

建設業では、個人の技術だけでなく、チームをまとめる力（職長能力）を評価軸にします。

• 工程管理：工期遅れを出さないための段取り、資材手配の正確さ
• 安全衛生：ヒヤリハット報告数、安全装備の着用徹底、整理整頓
• 若手育成：後輩への指導実績、資格取得の推奨

特に「段取り八分」と言われるように、手待ち時間を減らす行動を高く評価することが、労働時間短縮のカギとなります。

4. 未払い残業リスクを「ツール」で可視化して受注する

運送・建設業の経営者は、「人事評価制度を入れましょう」と提案しても、「現場が混乱する」と難色を示すことが多いです。
そこで効果的なのが、入り口として「未払い残業代リスクの無料診断」を行うことです。

「現状の給与体系のままだと、監査が入った際に◯◯万円の未払いリスクがあります」と数字で見せることで、経営者は聞く耳を持ちます。
その上で、「このリスクを解消するために、固定残業代を含んだ新しい賃金テーブルを作りましょう」と提案すれば、それは「コスト」ではなく「会社を守る投資」になります。

5. よくある質問（FAQ）

運送・建設業の顧問先への提案に関して、よくある質問をまとめました。