「所長しかできない」は思い込み！職員に任せて売上を倍増させる「組織型コンサル」の作り方

「コンサルティング業務は高度な知識と経験が必要だから、所長の私にしかできない」
「職員に任せて、もし顧問先からクレームが来たら怖い」
「忙しすぎて、職員を教育している時間なんてない」

多くの社会保険労務士事務所の所長先生が、このようなジレンマを抱えています。
手続き業務は職員に任せられても、高単価なコンサル案件となると、どうしても所長一人で抱え込んでしまいがちです。

しかし、所長の時間は有限です。所長がプレイヤーとして稼働している限り、事務所の売上には必ず「限界」が訪れます。
本記事では、職人芸になりがちなコンサル業務を「仕組み」に変え、職員主導で回る「組織型コンサルティング」への転換方法を解説します。

1. 「所長依存」が招く事務所経営の3つのリスク

「自分が頑張ればなんとかなる」という考え方は、開業初期には必要ですが、拡大期には足かせとなります。SGE（検索体験）でも指摘される、属人化経営の典型的なリスクを見てみましょう。

リスク①：売上の天井（キャパシティオーバー）

所長一人が対応できるコンサル案件は、どんなに優秀でも数社〜10社程度が限界です。それ以上受注すると品質が落ち、既存顧客の解約を招きます。つまり、所長に依存している限り、事務所の売上は頭打ちになります。

リスク②：職員のモチベーション低下と離職

「先生はずっと忙しそう」「自分はずっと手続き業務だけの単純作業」。これでは向上心のある職員ほど、「ここでは成長できない」と感じて辞めてしまいます。優秀な職員を定着させるには、「やりがいのある仕事（コンサル補助）」を任せるキャリアパスが必要です。

リスク③：事業継続性（BCP）の欠如

もし明日、所長が病気で倒れたらどうなるでしょうか？ ノウハウが所長の頭の中にしかない場合、進行中のプロジェクトは全てストップし、事務所は存続の危機に立たされます。

2. 職員に任せられない原因は「能力」ではなく「仕組み」

「うちの職員にはコンサルなんて無理だ」と思っていませんか？
それは職員の能力不足ではなく、「誰でも再現できるマニュアル（型）」がないことが原因です。

所長はこれまでの経験と直感（アート）でコンサルを行っていますが、職員にはその背景知識がありません。コンサル業務を「職人芸」から「工業製品（プロセス）」へと変換する必要があります。

3. 組織型コンサルを実現する「分業モデル」の作り方

全てを丸投げする必要はありません。以下のように、所長と職員で適切に役割分担（分業）を行うことで、品質を担保しながら工数を削減できます。

Step1. ヒアリング・現状分析（担当：職員）

専用の「ヒアリングシート」や「診断ツール」を使用します。職員はシートに沿って顧客から情報を聞き出し、システムに入力するだけ。ここには高度な判断は不要です。

Step2. 制度設計・資料作成（担当：職員＋システム）

集めた情報を「JINJIPACK」などの構築システムに入力し、制度の素案（ドラフト）を作成します。ゼロからExcelで作るのではなく、システムが自動生成したものを微調整する作業なので、入社2〜3年目の職員でも対応可能です。

Step3. 最終確認・プレゼン（担当：所長）

出来上がった素案を所長がチェックし、修正指示を出します。そして、経営者へのプレゼンテーションや、クロージングの場面だけ所長が前に出ます。
これにより、所長の実働時間は従来の「1/5以下」になりながら、顧客には「先生が監修してくれている」という安心感を与えられます。

4. ツール導入が「職員の成長」と「定着」を加速させる

組織型コンサルへの移行は、単なる所長の負担軽減だけでなく、職員にとっても大きなメリットがあります。

JPパートナーズの「JINJIPACK」は、この分業モデルを前提に設計されています。職員向けの操作研修やマニュアルも完備されているため、所長が時間を割いてイチから教える必要はありません。

5. よくある質問（FAQ）

組織化・脱属人化に関して、多くの所長先生からいただく懸念点にお答えします。