問い合わせが増える「採用サイト」の作り方｜求職者が見ているコンテンツとは？

「ハローワークや有料の求人媒体に掲載し続けているが、なかなか良い人材からの応募がない」

「面接までは進むものの、内定を出しても辞退されたり、入社してもすぐに辞めてしまったりする」

昨今、社労士業界における「人手不足」は深刻さを増しています。即戦力となる実務経験者は奪い合い状態で、未経験者の採用であっても、優秀な人材は大手企業や他業界へ流れてしまうのが現状です。

採用に苦戦している事務所の多くは、給与や待遇といった条件面を見直そうとします。しかし、求職者が応募を躊躇する真の原因は、実は別の場所にあります。

それは、「その事務所で働くイメージが湧かないこと」、すなわち情報の少なさです。

本記事では、求職者（特に優秀な層）が応募前に必ずチェックしているWebコンテンツの正体と、コストをかけずに「ここで働きたい」と思わせる採用サイト（ブログ）の作り方について解説します。顧客獲得だけでなく、採用にも効くWeb発信術を身につけましょう。

社労士事務所の採用難、原因は「情報の少なさ」にあり

求職者が仕事探しをする際、最初に見るのは求人票の「条件」ですが、最終的に応募ボタンを押すかどうかを決めるのは、その事務所の「ホームページ」です。

求人票には良いことしか書かれていません。「アットホームな職場です」「風通しの良い環境です」という常套句を、今の求職者は簡単には信じません。彼らは裏付けを取るために、事務所の公式サイトを隅々までチェックします。

求職者は事務所HPの「ブログ」で職場の雰囲気を見ている

事務所概要や代表挨拶といった固定ページは、いわば「よそ行きの顔」です。綺麗に整えられていて当然であり、そこからは日常の空気感は伝わってきません。

求職者が最も注目しているのは、実は「ブログ（コラム）」や「新着情報」のコーナーです。

• 更新頻度：最終更新が2年前の事務所は、「活気がない」「管理が行き届いていない」と判断され、ブラック企業の疑念を持たれます。
• 記事の内容：法改正の解説記事だけでなく、スタッフの日常や、所長のちょっとした雑感が書かれていると、「人間関係」や「職場の温度感」を推測する材料になります。

「ホームページが古い」「情報発信がない」というだけで、応募の候補から外されている可能性は極めて高いのです。逆に言えば、ブログを通じて「生きた情報」を発信している事務所は、それだけで安心感を与え、応募のハードルを下げることができます。

実務経験者がチェックしている「所長の考え方」と「専門性」

特に、社労士資格者や実務経験のある即戦力人材ほど、事務所選びに慎重です。彼らは過去の職場での経験から、「誰の下で働くか」がキャリアにとって重要であることを知っているからです。

彼らはコラム記事を通じて、所長先生の「専門性の深さ」と「仕事へのスタンス」を厳しくチェックしています。

「この所長は、最新の法改正を正しく理解しているか？（＝ここに入れば勉強になるか）」
「顧客の言いなりではなく、プロとしての誇りを持っているか？（＝理不尽な仕事を押し付けられないか）」

ブログ記事の端々からにじみ出る先生の思考や価値観に共感した人材だけが、応募してきます。このようにWeb上で事前の「スクリーニング（選別）」ができていると、面接でのミスマッチが減り、価値観の合う定着率の高い人材を採用できるようになります。

求職者に刺さるコラムコンテンツ例

では、採用を強化するためには、具体的にどのような記事を書けばよいのでしょうか。求職者が「知りたい」と思っている情報を提供することで、事務所の志望度は劇的に向上します。

スタッフの働き方・成長事例を紹介する

「残業少なめ」「研修制度あり」と書くよりも、実際のスタッフのエピソードを紹介する方が、説得力は何倍にもなります。

【コンテンツ例：入社3年目スタッフの1日】
例えば、「未経験で入社したAさんが、どのように業務を覚え、現在どのような案件を担当しているか」をストーリー形式で紹介します。「9:00出社、10:00顧客対応、12:00ランチ…」といったタイムスケジュールや、「最初は電話に出るのも怖かったけれど、今は一人で訪問に行けるようになった」という成長の軌跡を見せるのです。

これを読んだ求職者は、「自分もこうなれるかもしれない」というポジティブな自己投影（シミュレーション）を行います。特に未経験者にとって、教育体制やキャリアパスが具体的にイメージできることは、給与額以上の魅力となります。

業界の動向や事務所のビジョンを明文化する

優秀な人材ほど、事務所の「将来性」を気にします。AIによる業務代替や電子申請の普及など、変化の激しい社労士業界において、この事務所はどう生き残っていくのか。

所長先生の言葉で「ビジョン」を語る記事が必要です。

• 「当事務所は、今後〇〇業界への特化を進めていきます」
• 「手続き業務の効率化を進め、コンサルティング業務の比率を増やします」
• 「スタッフ一人ひとりが独立できるレベルのスキルを身につけることを推奨します」

このような方針を明確に示すことで、「安定志向の人」なのか「成長意欲の高い人」なのか、事務所が求めるターゲット層を自然と引き寄せることができます。採用サイトは、単に人を集めるだけでなく、合わない人を遠ざけるフィルターの役割も果たすべきです。

採用広報にこそAIライティングを活用しよう

顧客向けの集客ブログに加え、採用向けのブログまで書くとなると、先生の負担はさらに増してしまいます。しかし、ここでもテクノロジーを活用することで、リソース不足は解消できます。

「採用広報（オウンドメディアリクルーティング）」の実践において、AIライティングは強力な武器となります。

求人媒体だけでなく、自社サイトでの発信を強化する

Indeedや求人媒体は、掲載期間が終われば情報は消えてしまいます。しかし、自社サイトのブログに蓄積した記事は、半永久的に残る「資産」です。

AIを活用すれば、採用ターゲットに合わせた記事を効率的に作成できます。例えば、「社労士事務所　未経験　志望動機」や「社労士　やりがい」といった、求職者が検索しそうなキーワードで記事を作成し、自社サイトへの流入経路を増やします。

「未経験からプロを目指す人へ」といったテーマで、AIにベースとなる記事を書かせ、そこに事務所独自の教育カリキュラムや先輩のコメントを追記する。これだけで、求人媒体の狭い枠では伝えきれない事務所の魅力を、十分にアピールするコンテンツが完成します。

定期的な更新で「活気ある事務所」を演出する方法

採用活動において最も重要なのは「安心感」です。その安心感を醸成するのは、情報の「鮮度」です。

毎日のようにブログが更新され、法改正の情報や事務所のニュースが発信されているサイトを見れば、求職者は「ここは活気があって、経営も安定していそうだ」と感じます。

当社が提供する「社労士AIコラム」サービスを活用すれば、顧客向けの専門記事だけでなく、こうした事務所の「動き」を見せるための記事作成もサポート可能です。

「法改正への対応方針」や「時事ネタに対する所感」など、プロフェッショナルとしての見解を定期的に発信し続けることは、顧客からの信頼獲得だけでなく、優秀な人材への最高のアピールになります。

採用難の時代、選ばれるのは「情報発信力」のある事務所です。AIという「優秀な広報担当」を雇い入れ、採用コストを抑えながら、理想の人材と出会える仕組みを構築しませんか？

採用サイトの構築や、求人応募を増やすためのWeb戦略についても、お気軽にご相談ください。

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