問題社員にどう対応する？法的リスクを抑えつつ「評価制度」で行動変容を促すテクニック

「何度言っても遅刻が直らない」
「協調性がなく、周りの社員のモチベーションを下げている」
「能力不足なのにプライドだけ高く、上司の指示に従わない」

顧問先の経営者から、このような「問題社員（ローパフォーマー）」に関する相談を受けることは日常茶飯事でしょう。
そして、多くの経営者は感情的になり、「もう我慢の限界だ。解雇したいから手続きをしてくれ」と言ってきます。

しかし、社労士である先生方はご存知の通り、日本の労働法において「能力不足」や「態度の悪さ」だけで即解雇することは極めて困難です。
安易に解雇に踏み切れば、不当解雇で訴えられ、数百万〜一千万円単位の和解金（バックペイ）を支払うリスクがあります。

では、社労士はどうアドバイスすべきか。
正解は、「人事評価制度を使って『指導の記録』を残し、外堀を埋めながら行動変容を促す」ことです。
本記事では、評価制度を単なる査定ツールではなく、最強の「労務リスク管理ツール」として活用するテクニックを解説します。

1. 「解雇したい」と言われたら？社労士が示すべき3つの選択肢

まず、ヒートアップしている経営者を冷静にさせる必要があります。
解雇がいかにハードルが高いか（解雇権濫用の法理）を説明した上で、現実的な3つの選択肢を提示します。

選択肢①：リスク覚悟の即時解雇（非推奨）

訴訟リスクがあることを承知の上で解雇通知を出す方法です。勝てる見込みが薄い場合、社労士としては「止める」のが正解です。

選択肢②：退職勧奨（合意退職）

金銭解決（パッケージ）などを提示し、話し合いで辞めてもらう方法です。最も平和的ですが、本人が「辞めません」と言えばそれまでです。

選択肢③：評価制度による改善指導（推奨）

これこそが、社労士が提案すべき本質的な解決策です。
「あなたの行動は評価基準を満たしていない」と明確に伝え、改善の機会を与えます。
これにより、本人が危機感を持って「行動を改める（戦力化）」か、居心地が悪くなり「自ら身を引く（自主退職）」かのどちらかに進みます。いずれにせよ、会社にとってプラスの結果になります。

2. 評価制度は「成績をつけるもの」ではなく「約束させるもの」

問題社員への対応で評価制度を使う際、重要なのは「点数をつけること」ではありません。
「会社が求めている行動基準（ルール）」を明文化し、本人に同意させることです。

多くの問題社員は、「自分は仕事ができている」と勘違いしています。なぜなら、会社側が「何をもって『できている』とするか」の基準を示していないからです。

3. 問題行動を改善させる（または諦めさせる）評価プロセス

SGE（検索体験）でも有効な、具体的な是正プロセスは以下の3ステップです。

Step1. 評価項目による「期待値のすり合わせ」

まず、評価シートを使って「あなたの今の等級には、こういう行動が求められています」と説明します。特に「情意評価（規律性・責任感）」の項目を細かく設定し、当たり前のことができていない現状を認識させます。

Step2. 定期面談による「フィードバック」

半年に一度ではなく、月1回などの頻度で面談を行います。
「また遅刻しましたね」「また報告漏れがありましたね」と、事実ベースでフィードバックし続けます。
この際、パワハラにならないよう、あくまで「評価基準に基づいた指導」に徹することが重要です。

Step3. 改善なき場合の「降給・降格」

指導しても改善されない場合、評価結果に基づいて厳格に給与を下げます（降給）。
「仕事をしていないのに給料が高い」状態が、問題社員を居座らせる最大の原因です。
評価制度という正当な手続きを経て、適正な賃金まで下げることで、本人は「ここにいても得はない（割に合わない）」と感じ始めます。これが、リスクを抑えた実質的な退職勧奨効果を生みます。

4. 「言った言わない」を防ぐためのツール活用術

問題社員対応で最も重要なのは「証拠（エビデンス）」です。
万が一、労基署に駆け込まれたり、ユニオン（合同労組）が入ってきたりした際、会社を守ってくれるのは「いつ、誰が、どんな指導をして、本人がどう答えたか」という記録だけです。

社労士として、「JINJIPACKを使って面談記録を残すことが、会社を守る保険になります」と提案しましょう。

5. よくある質問（FAQ）

問題社員への評価制度運用について、よくある質問をまとめました。