求人票作成代行より効果的？「採用に強い会社」を作る人事評価制度の導入メリット

「ハローワークや求人サイトに掲載しても、応募が全く来ない」
「高いお金を払って求人広告を出したが、面接に来たのは期待外れの人材ばかり」
「やっと採用しても、入社後のギャップですぐに辞めてしまう」

顧問先からこのような相談を受けた際、先生方はどのような提案をされていますか？
多くの社労士が「求人票の書き方を工夫しましょう」「ターゲットに響くキャッチコピーを作りましょう」といった、いわゆる「求人票作成代行」や「採用コンサルティング」を提案します。

もちろん、表現のテクニックは重要です。しかし、「商品（会社の中身）」が魅力的でないのに、「広告（求人票）」だけを良くしても、成果は一時的です。
今、本当に採用に成功している中小企業は、広告のテクニックではなく、社内の「人事評価制度」を整備し、それを武器に採用活動を行っています。
本記事では、採用難を根本から解決するために社労士が提案すべき、「採用に強い人事制度」の作り方を解説します。

1. なぜ「求人票の書き方」だけでは採用できないのか

採用活動をマーケティングに例えると、求人票は「チラシ（広告）」で、会社そのものが「商品」です。
どんなにプロのコピーライターが素晴らしいチラシを作っても、商品自体の品質が悪かったり、説明書（ルールの明示）がなかったりすれば、顧客（求職者）は購入しません。

「アットホーム」はもう通用しない

かつての中小企業の採用は、「アットホームな職場です」「頑張れば報われます」といった情緒的な訴求で通用しました。しかし、今の求職者はネットで情報を検索し、企業の口コミを調べます。
実態を伴わない美辞麗句は「ブラック企業フラグ」として警戒されるだけです。

ミスマッチによる早期離職の罠

テクニックで入社させても、入社後に「話が違う」「どうすれば給料が上がるかわからない」という現実（リアリティ・ショック）に直面すれば、社員はすぐに辞めてしまいます。
採用コストが無駄になるだけでなく、悪い口コミが広がり、さらに採用が難しくなる悪循環に陥ります。

2. 現代の求職者が求めているのは「不透明さの解消」

では、今の求職者（特にZ世代やミレニアル世代）は何を重視しているのでしょうか。リクルート等の調査でも明らかになっている通り、彼らが最も不安に感じているのは「評価やキャリアの不透明さ」です。

つまり、これらの不安（不透明さ）を解消できる企業が選ばれます。
そして、それを解消する唯一のツールが、明確な基準を持った「人事評価制度」なのです。

3. 採用力を強化する「評価制度×求人」の3ステップ

社労士が提案すべきは、単なる制度設計ではありません。「制度を作って、それを求人でアピールする」という一連の戦略です。

Step1. 「求める人物像」を評価項目に落とし込む

「コミュニケーション能力がある人」という曖昧な採用基準ではなく、評価制度を作る過程で、「具体的にどんな行動をしてほしいか」を言語化します。
（例：「元気な挨拶ができる」「報告・連絡・相談を自発的に行う」など）
これにより、面接時の評価基準も明確になり、採用のミスマッチが激減します。

Step2. 「賃金テーブル」を作成し、昇給モデルを作る

「入社3年目でリーダーになれば月給30万円」「資格を取れば手当が1万円つく」といった、具体的な賃金シミュレーションを作成します。
これは既存社員のためだけでなく、求職者に対する「将来の約束」になります。

Step3. 求人票や面接で「評価シート」を公開する

ここが最大の差別化ポイントです。
求人票に「明確な評価制度あり」と記載し、面接の場で実際の評価シートや賃金テーブルを見せます。
「うちは社長の好き嫌いではなく、このシートに基づいて公平に評価します」と伝えるだけで、求職者の安心感と信頼度は跳ね上がります。競合他社が「やる気のある人募集」と言っている横で、御社の顧問先だけが「ルール」を提示するのです。

4. 「キャリアの地図」を見せるだけで差別化になる

中小企業には評価制度がないのが当たり前だと思われています。だからこそ、導入するだけで圧倒的な差別化になります。
しかし、「制度を作るのは大変だ」と経営者は尻込みします。そこで社労士の出番です。

求人広告にお金をかける前に、まずは社内の仕組み（商品）を磨くこと。そのためのツールとノウハウを提供できるのは、会社の労務を知り尽くした社労士だけです。

5. よくある質問（FAQ）

採用と評価制度の関連性について、よくある質問をまとめました。