そろそろ中途採用でダイレクトリクルーティングを始めてみますか?

最近の採用業界でよく聞く言葉に「ダイレクトリクルーティング」というものがあります。採用関連のセミナータイトルでもチラホラと見かけますし、書籍やブログ記事でも見かけるようになりました。

ダイレクトリクルーティングとは

これまでの求人広告や人材紹介は「求職者から企業にアプローチする」というものでしたが、ダイレクトリクルーティングはその反対に「企業から求職者にアプローチをする」採用手法になります。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

少子高齢化による労働人口の大幅な減少により、今後は日本全体が人手不足になり、人材採用が困難な時代に突入することが予想されます。
これまで通りの「待ち」の採用では人材を確保することができないため、企業側から積極的に人材を探してアプローチする必要があり、ダイレクトリクルーティングが注目されています。

ダイレクトリクルーティングの3つの方法

ダイレクトリクルーティングには大きく分けて3つの方法があります。

リファラル・リクルーティング

社員から友人や知人を紹介・推薦してもらったり、社長自身の人脈から人材を迎え入れたり、要するに「紹介」の採用手法です。

ダイレクト・ソーシング

ビズリーチ、Wantedly、Linkdlnなどの人材データベースを活用して求職者にアプローチする採用手法です。

ファスト・リクルーティング

Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンから採用ホームページに誘導(集客)して応募につなげる採用手法です。

ダイレクトリクルーティングのメリット

採用コストを抑えられる

求人広告は掲載期間と内容(雑誌ならページ数や枠の大きさ、サイトならプランなど)によって費用が発生します。
人材紹介は求職者を採用した際に費用が発生します。
ダイレクトリクルーティングは、社員の紹介やIndeed経由で採用サイトからの応募、人材データベースからの採用など、従来の方法と比較するとかなり安価なコストになります。

潜在層にアプローチできる

これまでの採用手法は転職を考えている人=求職者=顕在層がターゲットでしたが、ダイレクトリクルーティングは、まだ転職や就職を考えいていない人にもアプローチすることができるので、候補者の幅が広がり、優秀な人材に巡り合う可能性が高まります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

採用担当の負荷が増える

ダイレクトリクルーティングでは「広告検討」「書類選考」「面接」などの従来の採用業務以外に「候補者の選定」「アプローチ」「スカウトメール」「面談」などの業務が増加します。

短期的には成果が出にくい

ダイレクトリクルーティング(特にリファラル・リクルーティングやファスト・リクルーティング)は短期的な結果になりづらい採用手法ですので、長期的な視点で試行錯誤しながら取り組む必要があります。

ダイレクトリクルーティングに取り組む際のポイント

ダイレクトリクルーティングで成果を出すために欠かせないポイントがあります。

会社全体で取り組む

ダイレクトリクルーティングは人事担当者だけでは成功しません。経営者が先頭に立ち「ダイレクトリクルーティングに取り組む」ことを会社全体が意思統一して取り組む必要があります。

長期的な視点で取り組む

長期的な視点を持ち、じっくりと時間をかけて取り組み、改善と分析と試行錯誤を行いつつノウハウを蓄積し、仕組みと体制を構築していく必要があります。

最後にまとめ

いかがだったでしょうか?
これからの採用はダイレクトリクルーティングが主流になると言われています。
上記の通りダイレクトリクルーティングは長期的な視点を持って取り組む必要がありますので、競合他社に先駆けて今のうちに取り組みを始めておくことをオススメします。

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